海归求职时的能力与所属类型
海归求职时的能力与所属类型
  海归求职时也面临着许多考验,海归作为学生界的比较有高度的有地位的一部分,也被大家关注和重视,当然海归在面试求职的时候要求也会比别的学生高一些,因为不同的经验以及不同的领域,所以对于海归来说是一个对自己自信的很大一部分的考验,对于不同类型的海归人士会有不同的问题对待。
   对“海归”人员在企业进行人员招聘的时候,最有效的区分标准则是能力,可以被分为以下几类:
 (I) 创业型“海归”。此类人员有一个共同的特点,就是创新性。创业是他们最好的、也是最终的选择。他们回国大都是谋求一番大业的有志青年,看到国内良好的创业环境。张朝阳、李彦宏就是属于此类中比较成功的例子。
(2)管理型“海归”。此类人才无意于创业,只图在国内有名的企业或者各大跨国公司的中国分公司谋一管理职位,职位范围从总经理到高层主管。他们有国外先进的管理经验在大型公司的职场招聘中占据优势。这类人才也是我们企业招聘的主要目标。
 
 (3)假“海归”。这里所谓的“海归”只是海外归来人员,他们出国后并未学到真正的东西,充其量只是起到借助国内的经济支持在国外消费的作用。此类人员在现在的中国不在少数,是混淆“海归” 招聘的主要因素。2明确招聘目的,确定招聘总方向
要提高“海归”招聘的有效性,首先必须确定企业到.底需不需要“海归”人员。诚然,一个企业是否有“海归”人员已经成为企业实力的象征,也成为企业进一步吸引员工的砝码。但是一方面从总体上看,“海归” 的人力资?源成本远远大于国内人才;另一方面,‘ 海归”真正的优势在于他们的外语能力、跨文化沟通能力、管理能力、国际视野、掌握先进技术等,如果企业本身没有国际业务,或者根本没有国际规划、没有先进的设备等,也就没有必要招聘“海归”人员。所以,企业招聘" 海归”一定要从企业的实际需求出发,实事求是,切不可因为外部因素给人力资源管理平添压力。
海归面临的机会比非海归人士要多一些,因为在大家的观念里海归的能力是要比普通的人士高出一些的,但事实上也并非如此,海归人士中有能力好的也有一些差一点的,这就和自己的未来的发展有关了。

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